Tradiční psychodiagnostika, založená na rysovém přístupu (tj. zjišťování „jádrových vlastností osobnosti“) a na metodách, které byly původně využívány především v oblasti klinické psychologie, se ukazuje jako dosti „bezzubá“ v oblasti psychologie pracovní – je pro ni obtížné či spíše nemožné odpovědět na praktické otázky po výběru nejvhodnějších kandidátů na konkrétní pracovní pozici, nebo dokonce na nejvhodnější zaměření a formu rozvojového programu u daného pracovníka.

Vyvstává proto silná potřeba hledat psychodiagnostické postupy, které budou obsahovat výhody klasické psychodiagnostiky – tedy především přesnost měření – a zároveň budou vhodnější pro řešení konkrétních zadání ze strany personalistů a manažerů, a nebudou na kandidáty na pracovní pozice působit nepřívětivě. Není totiž výjimečné, že se kandidáti psychologického testování obávají – částečně se jedná o ostych před psychologií, vnímanou jako obor, který je založen na poznávání toho, co obvykle zůstává „pod pokličkou“, případně co je pouze částečně odkrýváno lidem, se kterými jsme v ejtěsnějším kontaktu. Tradiční psychodiagnostika formou dotazníků tužka-papír, inteligenčních testů, nebo dokonce proslavených inkoustových skvrn Rorschachova testu může navozovat dojem vyšetření, jehož cílem je především vyloučit přítomnost psychické nestability nebo poruchy, a nikoliv zjišťovat předpoklady kandidáta pro výkon konkrétní pracovní pozice, což vyvolává pochopitelnou nervozitu, obavy, a někdy i odpor k psychologickému vyšetření na straně posuzovaných.

V soudobé psychodiagnostice se proto začíná objevovat trend, aby byly používané psychodiagnostické metody co nejblíže prostředí, ve kterém se kandidáti budou pohybovat (tj. podnětové situace, které musejí v testech řešit, vycházejí z pracovního prostředí). Toto pojetí psychodiagnostického testování má několik výhod:


· Jsou minimalizovány konotace s klinickým vyšetřením, což přispívá ke kvalitnější spolupráci
a motivaci posuzovaného

· V posuzovaných je vyvolán realistický dojem, že se testování vztahuje k předpokladům
pro pracovní výkon

· Psychologické testování je cílenější

Psychologické zprávy, které vycházejí z výsledků klasického testování formou dotazníků a inteligenčních testů, jsou často považovány za poměrně nepraktické, obtížně srozumitelné a spekulativní. Je to přirozený důsledek teoretického zázemí, z něhož psychodiagnostika po dlouhou dobu vycházela – psychologické poznání bylo založeno především na rozsáhlých výzkumech využívajících statistické postupy jako je např. faktorová analýza, jejichž cílem bylo objevit popisné kategorie, které by se hodily na co největší počet lidí. Výstupem jsou např. obecné rysy tzv. „Velké pětky“ (Big Five): Extroverze, Emoční stabilita, Otevřenost ke zkušenosti, Přívětivost, Svědomitost. Tyto obecné rysy, které byly tradičně chápány jako společný jmenovatel jednání v co nejširším spektru situací (tj. Pavel je přívětivý jak doma na svoji manželku, chová se obvykle vstřícně i ke kolegům v práci, a také je většinou přátelský a ochotný při setkání spolužáků), byly poté popisovány u rozsáhlejších skupin osob – mohli jsme se tak dozvědět, jaká je průměrná míra zastoupení těchto rysů např. u letušek, manažerů, výzkumných pracovníků. Nepřekvapí však, že takto obecný popis rysů souvisel s danými pracovními pozicemi pouze dosti volně a v praxi nebylo naprosto výjimečné objevit úspěšného pracovníka, který do daného popisu vůbec nezapadal (např. úspěšného introvertního manažera, který neměl příliš vysokou Svědomitost – u manažerů totiž lze podle rysového přístupu očekávat vyšší míru Extroverze a Svědomitosti).
Můžeme tak říci, že se tento tradiční přístup příliš nehodí k rozhodování o tom, zda je konkrétní pracovník nadějný pro danou pracovní pozici. Pokud bychom se o to pokoušeli, nutí nás to příliš spekulovat, naše závěry budou příliš obecné a nepřesné. Jak z této situace ven?
Osvědčuje se spolehnout se na komplexnější přístup. Dotazníky, které jsou sice statisticky korektní (spolehlivé – tj. stejný člověk, pokud se nezměnila jeho povaha, což je nepravděpodobné, má tendenci v nich podávat např. při opakovaném testování podobné odpovědi), a dokáží daného člověka posoudit z hlediska rysů, příliš nepřispívají k odhadu toho, jak zvládne úkoly a situace, které před něj staví pracovní praxe. A to již vůbec nehovoříme o tom, že jsou dotazníky často poměrně „průhledné“ a nepříliš „odolné“ vůči stylizaci kandidáta, který se snaží působit v situaci výběru co nejlepším dojmem, a to někdy i za cenu zkreslení informací o sobě.
Je třeba se více přiblížit situacím, se kterými se daný člověk běžně setkává v zaměstnání, a které jsou obvykle poměrně složité povahy, vyžadující souhru myšlení, rozhodování, a jednání. Platí to zvláště pro výběr pracovníků, u kterých je právě psychologické testování třeba, neboť vykonávají činnost, která je psychicky náročná, zodpovědná a poměrně obtížně „naučitelná“ – nestačí tedy zjišťovat odbornou způsobilost.
Dostáváme se tak ke spíše kvalitativnímu než kvantitativnímu přístupu. Zaměřujeme se na komplexní projev uchazeče, než bychom usuzovali na jeho předpokládaný úspěch na základě znalosti jeho j

ednotlivých rysů, a děláme to v konkrétní situaci – nepřekvapí proto stoupající popularita AssessmentCenter. V Assessment Centru jedná uchazeč komplexně v širší škále situací, které jsou podobné situacím pracovním, a projevuje svůj styl řešení a přístup k problémům. Na základě projevů posuzovaného je možné se již dosti konkrétně vyjádřit k tomu, které situace pravděpodobně dokáže zvládat, a také proč – co mu pomáhá, aby dospěl k úspěšnému řešení, nebo se mu přiblížil. Od rysové teorie, která je jako samostatně aplikovaná příliš „nemotorná“, se tak dostáváme k situacionismu.
Předpokládáme, že se člověk v různých situacích projevuje různě, a hlavním „trikem“ je vybrat takové situace, které jsou co nejreprezentativnější pro procesy, které nastávají v běžné pracovní praxi, a které jsou klíčové pro úspěch či neúspěch pracovníků (zvláště pracovníků řídících – manažerů – u nichž je psychologické testování také nejčastěji využíváno).
Vycházíme-li z jednání posuzovaných v konkrétních situacích (v Assessment Centrech se jedná o tzv. „modelové situace“), je i náš jazyk výrazně konkrétnější a bližší praxi. Zároveň nerezignujeme na potřebnou míru zobecnění. Zobecnění je samozřejmě nutné – není možné pro časové omezení popsat jednání člověka v celé šíři situací, s nimiž se setká v pracovním prostředí, je třeba vybírat takové situace, v nichž daný jedinec projeví to podstatné, co rozhoduje o úspěšném řešení.
Co je však tím podstatným, pokud to nejsou rysy, nebo standardními testy měřená verbální a neverbální inteligence? Jedná se především o tzv. kompetence. Ředitel agentury Motiv P, která se mj. specializuje na výběr a rozvoj řídících pracovníků, PhDr. Franišek Hroník, definuje kompetenci jako trs znalostí, dovedností, zkušeností, ale i vlastností, který se projevuje v určitém úseku chování. Nejčastěji sledované kompetence bývají např. prozákaznická orientace, komunikace a vliv, řešení problémů,týmová práce, koncepční myšlení – kompetence je obvykle možné zařadit do jedné ze tří obecných tříd:

· Kompetence řešení problému

· Kompetence interpersonální

· Kompetence sebeřízení

Kompetence řešení problému ukazují na výbavu kandidáta nacházet a realizovat strategie a postupy řešení různých druhů problémových situací, schopnost „vypíchnout“ to podstatné, vybírat z různých variant a dospět k postupu řešení, zahrnují také „tah na bránu“, kontrolu kvality výstupu, styl řešení s ohledem na potřebu přípravy, míru využívání minulé zkušenosti a osvědčených postupů atd..
Kompetence interpersonální popisují interakci posuzovaného s ostatními lidmi, využívání vlastního vlivu, formu komunikace a sdělování zpětné vazby k ostatním, schopnost druhé vtahovat a zapojovat do děje, způsob sdělování vlastního pohledu na věc v týmu, míru prosazování se, schopnost pracovat na společném zadání atp.. Kompetence sebeřízení potom pokrývají oblast motivace sebe sama,
dovednosti stanovovat si cíle a plnit je, formu reakce na zpětnou vazbu a kapacitu k jejímu zužitkování, dovednost řízení vlastních projevů i pod tlakem…
Pokud je výstupem z psychologického testování popis kompetencí, překonává se také problém obtížné „srozumitelnosti“ výstupu – kompetence by měly být popsány tak, aby byly snadno srozumitelné nejen pro zadavatele, ale také pro jednotlivé pracovníky, u nichž mohou sloužit zároveň jako nástroj profesního růstu. Ačkoliv kompetence částečně vycházejí z vlastností (neboli „rysů“), respektive tyto vlastnosti vytvářejí určitý předpoklad pro jejich rozvoj (např. Svědomitost lze považovat za podpůrný zdroj pro rozvíjení Orientace na cíl), není mezi rysy a kompetencemi těsná spojnice.

Assessment Centre je však jen jednou z možností, jak posuzovat u kandidátů přítomnost kompetencí. Není třeba se vzdávat metod, které se formou administrace více podobají klasickým psychologickým testům a dotazníkům, které ovšem dokáží zjišťovat právě projev kompetencí, neboť jsou ve srovnání s klasickými dotazníky citlivější na prostředí, ve kterém se budou posuzovaní profesně pohybovat. Tyto psychodiagnostické postupy jsou tak celkově preciznější a praktičtější.
Při výběru manažerů se např. jako jedna z užitečných psychodiagnostických metod osvědčuje tzv. business esej – tato metoda je zaměřená do budoucnosti a je vhodná k posouzení toho, jak je schopen posuzovaný kandidát konkretizovat své plány, volit z variant řešení, uvědomovat si rizika i potenciální přínosy, a konečně se rozhodovat pro vhodnou variantu a směřovat k její realizaci.
V business eseji se tak projevují kompetence, které jsou klíčové pro úspěšnost manažera, a forma zadání odpovídá tomu, co vedoucí pracovníci v praxi běžně dělají – plánují, rozhodují se, pracují na účelném zapojení ostatních, a směřují k efektivnímu uskutečnění projektů. Není třeba zdůrazňovat, že podobně zaměřená psychodiagnostika je ekologicky validnější (tj. výsledná zjištění lze snáze
převádět do konkrétních odhadů jednání posuzovaného), než např. grafologický rozbor nebo testování obecné úrovně inteligence - což jsou metody, které spíše sledují „neurčitý potenciál“ k jednání bez výraznějšího ohledu k jednotlivým situacím a rozdílným prostředím, nezohledňují příliš životní zkušenosti posuzovaných a schopnost tyto zkušenosti uplatnit, a jsou proto nutně pro zodpovědné
rozhodování „na výstupu“ v situaci výběru pracovníků příliš vágní.
Další možností, která se jeví jako nosná, je možnost kombinace psychodiagnostických metod, které berou v úvahu respekt ke specifikám pracovního prostředí, a k projevu klíčových kompetencí v širší škále relevantních situací, a které zároveň obsahují postupy, které zjišťují obecněji pojímaný potenciál k jednání. Důležité je, že k tomuto obecnějšímu potenciálu pouze přihlížíme (na rozdíl od tradiční psychodiagnostiky, která jej zdůrazňuje jako klíčový), více se zaměřujeme na konkrétní projev s ohledem na situaci – jedině touto formou je možné formulovat výstupní zprávy dostatečně přiléhavým jazykem.
Aby však mohlo být takové testování využito, je třeba zadat testový soubor, který bude mít charakter multisituační zkoušky (podobně jako je tomu v Assessment Centre), aniž by však došlo k přílišnému časovému zatížení kandidáta - v tom je hlavní výhoda těchto metod vůči Assessment Centre – v časové, a tedy i finanční úspornosti. Pro testování tohoto druhu se osvědčuje především elektronické prostředí, které umožňuje předkládat kandidátům komplexní podnětový materiál (např. ve smyslu grafického zpracování úkolů) s tím, že je vhodnými instrukcemi usnadněna orientace posuzovaného v zadávaných úkolech. Odpadá tak potřeba angažovat vyškolené psychology již „na vstupu“ jednotlivých testování, sofistikovaný počítačový program to provádí za ně (psychologové se podílejí
na vývoji programu), kapacitu psychologů je potom možné snáze využít na interpretaci výsledků. Jako ideální se jeví právě zapojení školených odborníků „na výstupu“, při rozboru výsledků – ukazuje se to jako velmi potřebné pro závěrečný shrnující vhled. Využití kvalitativní metodologie (příkladem odpovědí v kvalitativně postaveném úkolu je např. kandidátem formulované řešení dilematu, jak se manažersky postavit ke zhoršujícímu se pracovnímu výkonu doposud efektivního pracovníka, který však má závažné osobní problémy) vyžaduje „nerobotickou“ interpretaci – výsledky v dílčích zkouškách je třeba vnímat jako odpověď na příležitost využít klíčovou kompetenci s tím, že obzvláště rozvinuté kompetence někdy poměrně účelně „zaskakují“ za kompetence doposud méně výrazné. Pro vyhodnocení tak nestačí jednoduché schéma typu „ano-ne“, ale je třeba vždy sledovat širší souvislosti. Odpovědi kandidátů na takto „otevřené“ testové otázky a podněty se podobají jednání v reálných situacích spíše, než kdybychom zadání formulovali „uzavřeně“, v podobě dotazníkové položky s možnými odpověďmi typu „souhlasím-nesouhlasím-nevím“. Dotazníkové otázky jsou navíc dosti
„návodné“, a odpovědi v dotazníku neumožňují příliš posoudit, nakolik kandidát dokáže sám strukturovat podnětovou situaci, nakolik „má v hlavě“ představu o jejím průběhu, neboť je mu tato představa přesnou formulací položky „naservírována“, a on odpovídá, aniž by třeba měl s danou situací příliš zkušeností.
Testový soubor, který v současnosti odpovídá výše zmíněnému popisu, je na našem trhu nabízen agenturou Motiv P pod obchodním názvem e-Psycho. Vzhledem k situacionistickému teoretickému zakotvení jsou využívány specializované testové sady pro střední management, top-management i obchodníky, neboť jsou v praxi pracovníci těchto profesí konfrontováni s odlišnými typickými problémovými situacemi, což reflektují specializované testové soubory formou odlišné sady diagnostických úkolů. Psychodiagnostika probíhá v on-line prostředí, které umožňuje vystavit kandidáta v poměrně rychlém sledu vyššímu množství relevantních podnětů, z nichž se pouze některé podobají klasickým testovým otázkám (součástí e-Psycho jsou i dotazníky), jiné nabízejí kandidátovi širší prostor k uplatnění tvořivého a originálního řešení. Při interpretaci výsledků je uplatňován především kvalitativní přístup s důrazem na individuální specifičnost kandidáta a na popis jeho silných a slabých stránek ve smyslu kompetencí. Zde se trochu stírá rozdíl mezi psychodiagnostikou zaměřenou na výběr kandidátů a psychodiagnostikou zaměřenou na rozvoj, neboť výstupní zprávy ve formě posouzení kompetencí umožňují specifikovat prostředí, kde by se mohl kandidát úspěšně realizovat, a také umožňují doporučit směr dalšího růstu, zvláště v oblasti „soft-skills“. Ustupuje tak do pozadí výtka, že je psychodiagnostika „do sebe uzavřeným oborem“, který nemá příliš hmatatelný přínos pro praxi – dochází k těsnému propojení diagnostického posouzení s konstruktivním vyústěním – ať již se jedná o doporučení tréninku určité kompetence, nebo podmínek, v rámci kterých by posuzovaný mohl nejlépe uplatnit své přednosti.

Ještě je něco třeba v krátkosti zmínit o psychologických zprávách, které jsou závěrečným „výstupem“ z psychodiagnostiky. Psychologické zprávy bývají občas vnímány choulostivě, zvláště posuzovanými pracovníky. Tato situace vzniká poměrně přirozeně z důvodu, že je psychologický odborný jazyk vcelku podobný jazyku běžně užívanému, a každý člověk je tak trochu psychologem, neboť se setkává s ostatními a hodnotí, byť třeba neuvědomovaně, jejich i vlastní jednání. Převedení jazyka psychologické zprávy „v mysli“ posuzovaného nebo zadavatele do běžného jazyka však může být v mnohém zkreslující. Proto je třeba klást zvýšený důraz na jazyk zprávy a na případné dodatečné vysvětlení, aby nedocházelo ke zbytečným, citlivě prožívaným nedorozuměním.
Ve výstupních zprávách je třeba zdůraznit to, co se u posuzovaných skutečně dostává do popředí, které kompetence se projevují nejvýrazněji. Je vhodné nezabíhat do dalekosáhlých úvah o příčinách stávajícího stavu, nejúčelnější je držet se aktuálního projevu s tím, že se v povolání ukazuje především úspěšnost v zastávání svěřené role (např. manažera, prodejce), nezajímá nás tolik, jaký je daný kandidát „sám o sobě“, tj. ve smyslu osobnostních vlastností a rysů. K hlubším osobnostním dispozicím však také přihlížíme, zvláště se zřetelem k otázce, zda nejsou v přílišném rozporu se zastávanou rolí, tyto poznatky však uplatňujeme opatrně s ohledem na poměrně nízkou souvislost role s jádrovými rysy.
Posuzovaný může být např. velmi úspěšný v komunikaci a sdělování zpětné vazby v pracovním prostředí, ačkoliv bývá v soukromí málomluvný, v pracovním prostředí však projevuje patřičnou kompetenci na velmi vysoké úrovni, může mu v tom pomáhat např. větší čitelnost pracovní situace a zužitkovaná zkušenost z takto zaměřeného rozvojového programu. Jazyk zpráv, který je více zacílen na pozorovatelné projevy, je výrazně přístupnější porozumění ze strany personalistů, manažerů, a v neposlední řadě samotného kandidáta. Zprávu lze přirozeně využít k nosné cílené diskuzi, která může navazovat ve formě doporučení dalšího rozvoje posuzovaného (např. v rámci zpětné vazby během Development Centre). Výstupní zpráva je také méně „ohrožující“ pro samotné kandidáty, kteří se tak nemusejí obávat, co z nich psycholog „vyloudí“ (ve smyslu osobních informací a rysů, které nesouvisejí s výkonem zaměstnání). Výstupy jsou postavené tak, aby umožňovaly zodpovědět poměrně jednoznačné otázky ze strany HR pracovníků nebo managementu.
Další rovinou, kterou je třeba ošetřit, je rovina etická – týká se způsobu sdělování výsledků zadavateli. Je na zodpovědnosti psychologa, aby přihlédl k úrovni porozumění psychologickým zprávám, kterou může od zadavatele očekávat, a aby sdělovat pouze profesně relevantní údaje. Rozdílný přístup bude patrně volit u pracovníků HR oddělení, a odlišně se bude stavět k zadání přímo z strany managementu. Výstup ve formě vyjádření ke kompetencím (který může být do různé míry strukturovaný – tj. kompetence mohou být např. ohodnoceny číselně, případně může jít o volněji uspořádaný text, který však umožňuje plastičtější vykreslení posuzovaného jedince) je obecně eticky méně problematický.

V některých případech je však velmi vhodné domluvit se se zadavatelem, který má s psychologickým testováním méně zkušeností, na vytvoření seznamu otázek, který by měl psycholog na základě testových výsledků kandidátů zodpovědět, čímž je zadání úžeji vymezeno a minimalizuje se tak riziko podání informací, které by mohly být „nevhodně pochopeny“. V některých případech je možné uspořádat školení, jehož náplní je další práce se závěry z psychologické zprávy.
Ukazuje se, že se psychodiagnostika ve firemní praxi mění, a vychází z „puristické ulity“ spíše akademické vědy směrem k větší mezioborové spolupráci a k využívání testů, které jsou lépe uzpůsobeny na konkrétní prostředí, ve kterém se pohybují posuzovaní pracovníci. Jednoznačně patrný je trend upouštět od posuzování rysů, a přecházet k hodnocení kompetencí. Obsah testování se více
podobá situacím, které před pracovníky staví běžná praxe. Spíše než na hledání spojitostí s minulým vývojem začíná být kladen důraz na to, co kandidáti plánují, jaké mají cíle, a v jaké formě je prezentují – psychodiagnostika se více orientuje na budoucnost. Je více využíváno on-line prostředí pro psychodiagnostiku, což umožňuje rychlejší, levnější a pohodlnější testování. Jazyk výstupních zpráv se stává informativnější a otevírá se prostor pro těsnější vazbu mezi psychodiagnostikou a rozvojovými programy. Tento vývoj psychodiagnostiky se jeví jako velmi nadějný, a přínosný pro posuzovaného i pro zadavatele.

Petr Cagaš
agentura Motiv P s.r.o.
Řehořova 14, Brno
Tato emailová adresa je chráněna před spamboty, abyste ji viděli, povolte JavaScript
www.motivp.cz
www.e-psycho.cz, www.p4btool.cz